Organización municipal

Ninguna Administración puede funcionar correctamente si carece de una estrategia adecuada de gestión de su personal y de las medidas necesarias para ejecutarlas. Si se aspira a prestar con eficacia y eficiencia servicios de elevada calidad, son necesarios instrumentos de ordenación y gestión de recursos humanos o de otros semejantes.

Comisión de Expertos constituida para la elaboración del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público

Como podemos apreciar, los expertos que trabajaron en el principal texto normativo de referencia para los empleados públicos concedían gran importancia a la ordenación de los recursos humanos. Para ello existen diversos instrumentos jurídicamente establecidos.

Puesto que se trata de un tema muy importante para nosotros, en este apartado de la WEB trataremos de explicarte brevemente las particularidades de cada uno de los instrumentos de ordenación disponibles. Pero como sabemos que eres impaciente, si no quieres esperar y prefieres ir al grano, AQUÍ te informamos sobre el estado de tramitación de la nueva RPT.

En todo caso, para conocer adecuadamente cómo puede cambiar la organización municipal es esencial conocer el punto de partida. Así que, ¿sabes cuál es la organización municipal actual?  Te la describimos AQUÍ.

Legislación de referencia: Capítulos I y II del RDL 5/2015 (TREBEP)

Capítulos I y II del RDL 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

(Se muestran extractos de esta legislación)

Planificación de recursos humanos

La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles.

Las Administraciones Públicas podrán aprobar Planes para la ordenación de sus recursos humanos, que incluyan, entre otras, algunas de las siguientes medidas:

  • Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como del de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos.
  • Medidas de movilidad.
  • Medidas de promoción interna y de formación del personal.
  • La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de empleo público.

Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público.

Cada Administración Pública constituirá un Registro en el que se inscribirán los datos relativos al personal.

Estructuración del empleo público

Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos.

Organigrama actual

Conoce la organización actual del Ayuntamiento

Instrumentos de gestión de personal en las Administraciones Públicas

Los principales instrumentos disponibles para organizar u ordenar la gestión de personal en las Administraciones Públicas son los siguientes:

  • El organigrama.
  • La plantilla de personal.
  • La oferta de empleo público.
  • El registro de personal.
  • El catálogo de puestos de trabajo.
  • La relación de puestos de trabajo (RPT).
  • Los planes de empleo (planes de ordenación de recursos humanos).
El organigrama

Consiste en una representación gráfica de carácter simbólico de la estructura formal de una organización. Se trata tan solo de una herramienta de trabajo, sin valor legal.

Proporciona una buena representación de la división del trabajo, permitiendo visualizar rápida y precisamente las posiciones que existen dentro de una organización, el modo como se agrupan en unidades superiores y el flujo de autoridad entre las distintas unidades del conjunto de la organización.

La plantilla de personal

Es el conjunto de plazas de trabajo creadas por la Corporación local. Para entenderlo adecuadamente es necesario diferenciar entre plaza y puesto de trabajo. Debe entenderse la plaza como el puesto de trabajo con dotación presupuestaria.

A partir de la Ley 30/1984 gran parte de sus funciones pasaron a ser asumidas por las RPT, quedando reducidas las plantillas a los aspectos de control presupuestario.

Las plantillas, que deberán comprender todos los puestos de trabajo (para este caso, entender como plazas) debidamente clasificados reservados a funcionarios, personal laboral y eventual, se aprobarán anualmente con ocasión de la aprobación del Presupuesto y habrán de responder a los principios de racionalidad, economía, y eficacia.

La plantilla de personal no contiene puestos de trabajo sino plazas y sus titulares. Nosotros la conocemos, en el expediente del Presupuesto, como Anexo de Personal.

La oferta de empleo público

Cada Administración Pública deberá evaluar anualmente sus necesidades de personal, determinando primero cuáles pueden satisfacerse con los efectivos de que dispone, mediante procedimientos de provisión de puestos de trabajo, promoción interna o redistribución y reasignación de efectivos. A continuación, y ya aprobado el Presupuesto, ofertará públicamente anunciándolo en el correspondiente diario oficial, las plazas vacantes que no han podido ser cubiertas de la forma indicada y cuentan con dotación presupuestaria.

Podemos definir la Oferta de Empleo Público como la relación de las plazas vacantes de la Plantilla de Personal que no pueden ser cubiertas con los efectivos existentes.

Sus características principales son:

  • Tiene carácter público, al contar con la obligación de anunciarse en el diario oficial correspondiente.
  • Constituye un requisito necesario, previo al inicio de cualquier procedimiento de selección.
  • Su publicación obliga a la convocatoria de las pruebas selectivas de las plazas incluidas en la misma, contando con un límite temporal máximo de 3 años para ello.
  • Puesto que se refiere a vacantes con asignación presupuestaria, debe aprobarse anualmente como consecuencia de la tramitación del Presupuesto.
  • En los casos en que existan plazas vacantes que estén siendo desempeñadas por funcionarios interinos, porque no es posible su cobertura por funcionarios de carrera, éstas deberán incluirse en la OEP correspondiente al ejercicio en que se produce el nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.
El registro de personal

El Registro de Personal es una herramienta creada pensando más en el futuro que en el presente. En esencia, cada Administración Pública constituirá un Registro en el que se inscribirán los datos relativos al personal.

Sin embargo, el concepto de Registro de Personal va mucho más allá, al incluirse en su definición que las Administraciones Públicas deberán impulsar la gestión integrada de recursos humanos, estableciendo los contenidos mínimos comunes y los criterios que permitan el intercambio homogéneo de información entre Administraciones.

Sin embargo, al menos de momento no se han dado pasos que permitan prever que estas propuestas terminen por concretarse.

El catálogo de puestos de trabajo

Surgió como herramienta para aplicar el sistema de retribuciones que instauró la Ley 30/1984, si bien posteriormente pasó a convertirse en un medio idóneo para crear, modificar, refundir o suprimir puestos de trabajo.

En realidad se trata de un instrumento provisional y transitorio, vigente hasta la aprobación de la relación de puestos de rrabajo que deberá sustituirlo.

Hasta tanto se dicten por la Administración del Estado las normas con arreglo a las cuales hayan de confeccionarse las relaciones de puestos de trabajo, la descripción de puestos de trabajo-tipo y las condiciones requeridas para su creación, los Plenos de las Corporaciones Locales deberán aprobar un catálogo de puestos a efectos de complemento específico.

Disposición Transitoria Segunda del RD 861/1986, de 25 de abril, del Régimen de Retribuciones de los Funcionarios de Administración Local.

Los catálogos de puestos de trabajo:

  • Especifican los importes retributivos del complemento de destino y, en su caso, del específico de los puestos de trabajo cuando hayan de ser desempeñados por funcionarios, y la categoría profesional y régimen jurídico aplicable en los supuestos de personal laboral.
  • No son sólo instrumentos descriptivos de la realidad, sino también de creación, modificación, refundición o supresión de puestos de trabajo.
  • Mantienen su vigencia hasta que se aprueba la RPT.

La competencia para su aprobación es del Pleno. En nuestro caso, el Catálogo de Puestos de Trabajo en vigor se aprobó junto con el Prespupuesto de 2011.

La relación de puestos de trabajo

Constituye el principal instrumento de gestión de personal de las Entidades Locales, pues a través de la RPT se diseña el modelo de organización interna, clasificando al personal en función del trabajo a desarrollar.

Como sabéis, en nuestro Ayuntamiento carecemos de RPT, estuvimos a punto de contar con una, hoy abandonada, y parece que se ha iniciado un nuevo proceso para la creación de una nueva. Mientras carezcamos de este instrumento, nuestra organización municipal estará determinada por el Catálogo de Puestos de Trabajo y por la Plantilla de Personal.

Es un trámite muy delicado, pues en la RPT se determinarán nuestras retribuciones complementarias, nuestro trabajo, jerarquía y orden dentro de la organización, e incluso nuestra posibilidad de promocionar.

Como esperamos que sea mucho lo que tengamos que decir de la nueva RPT, hemos creado una página expresamente para esta figura. Puedes seguirla AQUÍ.

Los planes de empleo

Este instrumento de ordenación nos queda, de momento, un poco lejos. Se utilizaría en los casos en que, en una administración concreta, existiesen situaciones de graves desajustes en número y distribución de efectivos. Con los planes de empleo se pretendería optimizar recursos con el fin de incrementar la eficiencia, mediante la redistribución de estos efectivos o la utilización de otras fórmulas posibles (incorporando nuevo personal, fomentando la jubilación…).

La Ley cita, a modo de ejemplo, algunas medidas que podrían darse en los planes de empleo:

  • Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como del de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos.
  • Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.
  • Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen.
  • Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa.
  • La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de empleo público.

Como veis, no es aplicable a nuestro pequeño ayuntamiento.

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